NÚCLEO PROBLÉMICO N0.4

TITULO CLIMA ORGANIZACIONAL

PREGUNTA: ¿EL CLIMA ORGANIZACIONAL NO ES UNA RESULTANTE DE LOS FACTORES ORGANIZACIONALES EXISTENTES SI NO QUE DEPENDE DE LAS PRECEPCIONES QUE EL TRABAJADOR TENGA DE ESTOS FACTORES?

PREGUNTAS GENERADORAS

1-      ¿por qué es importante cada una de las funciones del clima organizacional?

RTA: Es importante cada una de las funciones por que ayuda a la empresa en tres aspectos:

·      Establecer el ambiente de trabajo.

·   En propósitos de reclutamiento para saber qué tipo de personas verdaderamente están buscando con la idea de que encaje con la cultura organizacional.

·    Ayuda a empoderar a los empleados y colaboradores que establece las pautas sobre las cuales deben trabajar para ese comportamiento.

 FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

1-      VINCULACIÓN: Lograr que los grupos que actúan mecánicamente, se comprometan de manera informal con las demás funciones laborales.

2-  DESOBSTACULIZACION: Cambiar la monotonía y rutina laboral, con actividades productivas y de mayor utilidad.

3-      ESPIRITU: Es demostrarle a la empresa que se trabaja con ánimo, dedicación y compromiso, sin tener en cuenta la obligación de los deberes.

4-      INTIMIDAD: Lograr que los empleados gocen de libertad para expresarse libremente y motivar a los que no se creen capaces.

5-      ALEJAMIENTO: Se enfoca en la relación personal con los directivos, manteniendo distancia y prudencia sin afectar la confianza brindada por ellos.

6-      ÉNFASIS EN LA PRODUCCIÓN: Se enfatiza en la clase de supervisión que ejerce la parte administrativa hacia los objetivos productivos esperados por la empresa.

7-      EMPUJE: Es el comportamiento del sector administrativo por lograr una mayor motivación por el logro de las metas trazadas para los empleados.

8-      CONSIDERACIÓN: Se enfatiza en la humanidad, nobleza y humildad con que deben ser tratados los miembros de la organización, de parte de sus directivos y jefes.

9-      ESTRUCTURA: Las opiniones y la aceptación de los trabajadores por las normas y reglas que supervisan sus deberes y funciones laborales.

10-   RESPONSABILIDAD: Es el compromiso que se tiene en el momento de entregar o dar resultados, tomando nuestras propias decisiones en el proceso de desarrollo de la función.

11-   RECOMPENSA: Es el premio o estimulo que brinda la empresa a empleados destacados en sus funciones laborales.

12-   RIESGO: Es la aventura en la toma de decisiones que puedan brindar o no, oportunidades rentables para la empresa.

13-   CORDIALIDAD: Es la amabilidad y caballerosidad con deben ser regidas las relaciones laborales y sociales dentro de la organización.

14-   APOYO: Es el soporte laboral brindado por los compañeros de trabajo sin importar el rango que desempeñen en la organización.

15-   NORMAS: Es el comportamiento a nivel grupal sobre la realización del buen desarrollo y desempeño de los miembros de la empresa.

16-   CONFLICTOS: Son los métodos de discusión que manejan la organización en cuanto a la solución de problemas y percances laborales y personales.

17-   IDENTIDAD: Es el sentimiento de pertenencia que se siente por el apoyo a nuestra organización.

18-   CONFLICTO E INCONSECUENCIA: Es cuando se encuentran normas o reglas incoherentes con el clima organizacional de la empresa.

19-   FORMALIZACIÓN: Es la especificación de las normas y funciones de cada empleado que pertenezca a la organización.

20-   ADECUACIÓN DE LA PLANEACIÓN: El nivel de adaptación de los planes y estrategias a realizar para el logro de los objetivos trazados por la organización.

21-   SELECCIÓN BASADA EN CALIDAD Y DESEMPEÑO: Es la selección de personal a través de la meritocracia, es decir, por los logros y desempeños del empleado en la organización.

22-   TOLERANCIA A LOS ERRORES: Es la manera en la cual se juzga y se reacciona ante un error de cualquier miembro de la organización, basada en respeto y solidaridad.

2-      ¿En Colombia la cultura organizacional permite el desarrollo del clima organizacional?

RTA: Cada vez existe más evidencia sobre el papel determinante de la cultura organizacional para lograr mejores niveles de desempeño y competitividad de las empresas. Esto ha hecho que crezca el interés por su estudio, sin embargo, en el caso de Colombia no se ha indagado sobre la investigación realizada en el tema. Este trabajo se encarga de hacerlo a partir de la revisión de los estudios publicados en revistas indexadas. Los resultados muestran que la investigación en el tema es bastante incipiente, si bien ofrece evidencia de la importancia de la cultura para la empresa colombiana, en general los trabajos se ocupan de caracterizar la cultura pero en pocos casos profundizan en la incidencia que ella tiene sobre los resultados del negocio. Se observa una tendencia a culturas orientadas a lo interno y poco flexibles. También se encuentra en los estudios en que prevalece el nivel descriptivo, descuidando el nivel explicativo que es el que realmente podría orientar el quehacer de los empresarios.

Mientras en los países desarrollados existe una cantidad de estudios empíricos que permiten conocer las dinámicas culturales que se desarrollan en el interior de las organizaciones y cómo la cultura está impactando otros escenarios organizacionales como la estrategia, la estructura, el aprendizaje organizacional, en Colombia los estudios en esta materia aún son incipientes. Con este trabajo se pretende conocer con mayor profundidad qué tanto se ha estudiado la cultura organizacional en la realidad empresarial colombiana, esto es, qué estudios se han realizado, de qué tipo, cómo se concibe la cultura en las empresas, desde qué perspectivas se ha abordado el estudio de la cultura, entre otros.

3-      ¿El diagnóstico del clima organizacional puede significar una herramienta para la toma de decisiones empresariales?

RTA:  Es una de las herramientas fundamentales en la toma de decisiones, a través de ella se puede asegurar la productividad en las empresas sin renunciar a un desarrollo paralelo de la persona y de la institución; en esta consideración, no sólo se busca la rentabilidad empresarial sino culturas fuertes que permitan un involucramiento en la tarea, logro de metas comunes y niveles de satisfacción en clientes, empleadores y trabajadores que retroalimenten positivamente los esfuerzos y aseguren mejores estándares de calidad de vida.

4-      ¿A qué conduce un mejoramiento del clima organizacional?

RTA:  Es de importancia extrema, el que podamos conocer a ciencia cierta la calidad de clima organizacional de nuestra empresa y de hecho vital, el que apliquemos algún tipo de herramienta, para lograr los resultados que esperamos en nuestra intención de medida.

Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, se verá reflejado en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en su calidad de trabajo.

  

NÚCLEO PROBLÉMICO N0.3

TÍTULO: MEDICIONES DE DESEMPEÑO Y COMPENSACIÓN SALARIAL

PREGUNTA: ¿Por qué y para qué medir el desempeño laboral?

 ¿Remunerar con justicia y equidad repercute en el éxito de la organización?

PREGUNTAS GENERADORAS

1.       ¿Cómo se evalúa los resultados de la selección de personal?

R/ La selección de personal es un proceso importante para las organizaciones porque es una de las principales maneras como se construyen a sí mismas y como crecen.  Tanto la selección adecuada de su gente como la adecuada capacitación que les brinde para mantenerlos preparados para los retos del momento pueden determinar la permanencia o desaparición de una empresa.    El objetivo aquí es dar una  breve mirada desde la psicología a este proceso, porque favorece el trabajo multidisciplinario el conocer el quehacer de las demás disciplinas que intervienen en el proceso.

Para cualquier profesional ya sea que esté en formación, que esté en proceso de vincularse a trabajar en alguna empresa, que tenga su propia empresa o que esté en proceso de vincular nuevas personas en la empresa en la que se encuentra; es importante conocer algunos aspectos de la selección de personal. Por lo general estos procesos son llevados a cabo por personal especializado en el tema, pero los profesionales de todas las áreas se ven involucrados en algún momento del proceso.

Como hemos hecho énfasis en varios aspectos de la relación de las personas consigo mismas y con los demás miembros de sus equipos de trabajo, la conformación de esos equipo, etc. es importante considerar la vinculación de personas a la organización porque también formarán parte de esos grupos de trabajo y también influirán sobre el ambiente y sobre esas relaciones.

Lo siguiente es un resumen de la secuencia básica que se presenta en nuestro medio en el proceso de selección de personal.  Como es obvio, este asunto puede variar de una empresa a otra, de un lugar a otro, etc.  Lo que aquí presentamos es sólo una idea básica con el ánimo de ilustrar el proceso y de resaltar el uso de elementos de psicología para la evaluación de los candidatos a ocupar un puesto en una empresa.  Estos elementos son útiles en la medida en que nos pueden ayudar a la evaluación de personas con las que vamos a trabajar, que nos afectarán y a las que afectaremos con nuestro hacer diario.

Los procesos de selección en las empresas por lo general son costosos y toman un tiempo importante.  Esto conlleva la necesidad de que se haga la mejor selección posible porque de lo contrario se generará frustración tanto para la empresa que al poco tiempo se verá obligada a  prescindir del nuevo empleado o a reubicarlo en otro cargo (lo que es volver a comenzar) como para el empleado mismo que se verá enfrentado a un fracaso y a cambios por lo menos molestos.

Pasos a seguir en la selección de personal:

1.       Levantamiento del perfil que se requiere.

2.       Vacante.

3.       Reclutamiento

a)      Interno

b)      Externo

4.       Proceso de selección

a)      Entrevista

b)      Pruebas psicológicas

·         Personalidad

·         Motivación

·         Habilidades

c)       Verificación de referencias laborales

d)      Informe integrador del proceso

e)      Visita domiciliaria

2.     ¿Qué es la evaluación de desempeño?

R/ “LA EVALUACIÓN DE PERSONAL ES UNA HERRAMIENTA PARA MEJORAR LOS RESULTADOS DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA”

La evaluación de desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo.

Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.

Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la información y formación adecuada a todos los participantes.
3.      ¿Cuáles  son los objetivos de la evaluación de desempeño?

R/La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas.

¿QUÉ SE EVALÚA?

– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)

– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.

– Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN

– conocimiento del trabajo

– calidad del trabajo

– relaciones con las personas

– estabilidad emotiva

– capacidad de síntesis

– capacidad analítica

4.  ¿Por qué es necesario compensar el personal?

R/ La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc.), es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y será necesario reclutar personal de manera inmediata, con las dificultades que esto representa.

Es muy importante que las empresas cuenten con programas y procedimientos de evaluación de desempeño, alineados a los sistemas de compensación y beneficios, los cuales deben ser claros y conocidos por todas las personas que trabajan en la empresa. Estos programas y políticas tienen el objetivo de motivar el alto desempeño. Para compensar al personal se utilizan conceptos, principios y herramientas técnicas básicas, el proceso de administración de la compensación, trae consigo beneficios tanto en el bienestar del personal, como en el clima laboral de la organización y, por supuesto, en los resultados de la empresa.

La compensación tiene dos partes fundamentales: la primera corresponde al sueldo, incentivos, y prestaciones que se otorgan al personal. A esto generalmente, se identifica como “paquete de compensación total” aunque debe observarse que sólo se integra por aquellos pagos en efectivo y por las prestaciones, servicios o beneficios que el personal recibe, los cuales, finalmente, también representan un equivalente de ingreso que sin duda contribuye a elevar el bienestar y el nivel de vida del empleado y de su familia.

La segunda parte de la compensación, corresponde a la satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo. Este segundo componente de la compensación, generalmente, se le conoce como clima laboral.
5.   ¿La política de sueldos y salarios tiene alguna aplicabilidad?

R/ si, La motivación laboral es la fuerza psicológica que impulsa a las personas a iniciar, mantener y mejorar sus tareas laborales. La motivación es el motor de las personas en la organización y, por consiguiente, se convierte en el motor y en la energía psicológica de la misma organización. No podrá esperarse que una persona se encuentre motivada para contribuir a los objetivos organizacionales si esta persona no halla en esa organización una manera de satisfacer sus necesidades personales, sean éstas de tipo económico, social o de desarrollo personal.

Comúnmente, una empresa aplica una política de compensación con los objetivos siguientes:

– Ser un empleador atractivo con un programa de compensación competitivo.

– Ser transparente y objetivo.

– Cumplir los requisitos legales, la política interna y la cultura de la empresa.

– Motivar y retener a los empleados mediante indicadores de desempeño relevantes.

– Motivar a los empleados para lograr resultados más efectivos.