NÚCLEO
PROBLÉMICO N.02
TÍTULO: PROCESO DE VINCULACIÓN DEL RECURSO HUMANO
PREGUNTA: ¿El proceso de la ARH es un procedimiento permanente que
pretende mantener a la organización
provista del personal indicado, en los puestos convenientes, cuando éstos se
necesita?
PREGUNTAS GENERADORAS
1. ¿En una empresa es beneficioso la rotación del personal? Sustente.
Explique el proceso de reclutamiento y la selección
como proceso de comparación, de decisión y elección.
Los puestos de
trabajo que son ocupados por diferentes personas, generan que los clientes no
se sientan identificados con la compañía.
El concepto de
rotación de personal se emplea para nombrar al cambio de empleados en una empresa.
Se dice que el personal rota cuando trabajadores se van de la compañía ya sea porque
son despedidos o renuncian; y son remplazados por otros que cubren sus puestos
y asumen sus funciones.
La rotación
puede generarse por dos causas: la inadecuada contratación de personal y las
condiciones laborales.
La percepción
general sobre la rotación de personal es negativa. Los clientes o los
proveedores de una empresa pueden experimentar desconfianza hacia una firma en
la que sus empleados duran poco tiempo. Al haber una rotación de personal intensa,
se hace difícil fortalecer el vínculo entre la compañía y los componentes externos.
A nivel interno
de la empresa, la rotación de personal también tiene varias consecuencias
negativas. Cambiar empleados exige formar a los nuevos trabajadores, algo que
siempre lleva tiempo. Los nuevos empleados, por otra parte, sólo ganaran
experiencia a medida que desarrollen su trabajo. De este modo es probable que,
en el proceso, la productividad de la empresa caiga.
Una empresa no
se puede dar el lujo de estar cambiando constantemente de personal. Además del
costo de adiestramiento, los empleados nuevos, por su poco conocimiento de la
empresa, sus políticas y procedimientos, tarda un buen tiempo en adaptarse y
lograr su máxima productividad, por lo que en todo este tiempo la empresa
estará perdiendo.
De otra parte,
cuando la empresa no ofrece estabilidad laboral a sus empleados, la motivación
de estos no es la mejor, influyendo notablemente en su desempeño.
La rotación de
personal, de todas formas, puede ser positiva en ciertos contextos. Cuando
dicha rotación se produce para adquirir personal, más capacitado, la inversión
de dinero y tiempo se justifica por los resultados posteriores que puede alcanzar
la entidad en cuestión.
2. Explique el proceso de reclutamiento y la selección
como proceso de comparación, de decisión y elección.
R/
La selección como proceso de COMPARACIÓN
La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las exigencias del cargo (Exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. Sean X la primera variable y Y la segunda se deduce:
- ·
Cuando X es mayor que Y, el
candidato no reúne las condiciones que se necesitan para ocupar el cargo y por
consiguiente es rechazado.
- ·
Cuando X y Y son iguales, el
candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo y en consecuencia
es aceptado.
- ·
Cuando X es menor que Y, el
candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo y en consecuencia
esta superdotado para ese cargo.
La selección
como proceso de decisión y elección
Una vez que se
establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las
que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las
exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga
en cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante. El organismo de
selección no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos
aprobados durante el proceso de comparación, debe limitarse a prestar un
servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos
candidatos que considere más idóneos para el cargo. La decisión final de
aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una responsabilidad del
organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea
(de cada jefe) y función de staff.
Como proceso de
decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:
1. Modelo de
colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay sólo
un candidato para una vacante que debe ser cubierta.
2. Modelo de
selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las
características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo
por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se
rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el
cargo y sólo uno de ellos podrá ser aceptado.
Se parte del principio de que las vacantes deben cubrirse con personas
idóneas.
3. Modelo de
clasificación: es el enfoque más amplio y situacional, en éste hay varios
candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de
cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos
alternativas: el candidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es
rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que éstos se
agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo vacante es
pretendido por varios candidatos que se lo disputan, pero sólo uno podrá ocuparlo,
si llegara a ser aceptado.
Técnicas y
Métodos de Selección:
La Selección
debe basarse en técnicas, estos son medios con los cuales se busca información
sobre el candidato y sus características personales que demandarían mucho
tiempo para ser obtenidos mediante simple observación de su actividad
cotidiana. Por otro lado, se debe recoger información acerca del cargo que se
pretende suplir el cual puede hacerse a través de:
Análisis del
Cargo: la cual dará información con respecto a los requisitos y a las
características que debe poseer el aspirante al cargo.
Aplicación de la
Técnica de los Incidentes Críticos: Consiste en anotar sistemática y
rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes de cargo
considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Esta
técnica busca identificar las características deseables (que mejoran el
desempeño) y las no deseables (que empeoran el desempeño) en los nuevos
candidatos.
Análisis de la
solicitud de empleado: Consiste en la verificación de los datos consignados en
la solicitud a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y
características que el aspirante al cargo debe poseer.
Análisis de
cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compañías los contenidos,
requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la empresa, de
la cual no se tiene definición.
Las técnicas de
selección pueden ser clasificadas en:
- Entrevista de
selección.
- Pruebas de
conocimiento o capacidad.
- Test
psicométrico.
- Técnicas de
simulación.
Entrevista de
Selección: Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas
previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de
ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características
personales y a sus conocimientos y experiencias.
Pruebas de
Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de selección que buscan medir
conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las
cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos
en español, inglés, contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para
escribir a máquina, tornear una pieza, etc.
Test
Psicométrico: Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los
candidatos, evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando
son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades
personales como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.
Técnicas de
Simulación: Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa
teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un
psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su
adecuación al papel. La dramatización es excelente técnica de selección para
los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.
Proceso de
Selección
Esta etapa se
inicia con la contestación de la solicitud de servicio, continuándose con una
primera entrevista, la cual tiene por objeto:
Obtener
información del candidato entrevistado sobre: Apariencia personal, defectos
físicos evidentes, modales, gestos, fluidez verbal, control emocional, índices
sobre su nivel de inteligencia, capacidad de razonamiento, nivel cultural,
conducta durante la entrevista.
Detectar interés
real del candidato por el cargo (razones de prestigio, accesibilidad -fácil
traslado-, sueldo, condiciones socio-económicas que brinda la empresa, imagen
de la empresa o falta de otras perspectivas laborales, expectativa de cubrir
una inminente necesidad económica).
Conocer los
detalles de la historia laboral del entrevistado: Permanencia en cada uno de
sus empleos, causa de rescisión del contrato de trabajo, cambios de sueldos,
promociones, conflictos laborales.
Suministrar al
candidato los detalles del requerimiento de personal (causas que originan la
solicitud) asimismo la información sobre el cargo, localización, ubicación
estructural (rango, nivel), breve descripción de las tareas, sueldos y
condiciones socio-económicas que acompañan al cargo responsabilidad del cargo,
horario.
La totalidad de
ofertas de servicio que han sido obtenidas a través de las diferentes fuentes
de reclutamiento, nos van a permitir organizar tres grupos de candidatos:
Aquellos que
reúnen las condiciones para ocupar el puesto (candidatos elegibles).
Aquellos que se
estiman dudosos para ocupar el puesto (previsto en caso de fallar los
candidatos posibles).
Aquellos que no
reúnen las condiciones mínimas requeridas (no aptos).
Al finalizar
esta etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan dado un
rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la
segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los exámenes respectivos
(psicotécnicos, conocimientos, etc).
Los resultados
de estos exámenes aunados a los datos obtenidos de la oferta de servicio del
candidato (a través de la entrevista) nos dan la información sobre el perfil de
cada uno de los candidatos.
Investigación de
datos:
Constancias de
trabajo: Usualmente se confirman por teléfono, aun cuando algunas empresas
tienen formatos predeterminados.
Las
informaciones más importantes que se deben investigar son:
1-. Fecha de
ingreso.
2-. Fecha de
egreso.
3-. Ultimo cargo
y sueldo.
4-. Motivo del
retiro del trabajador.
Elección del
personal: La selección final del candidato procede del superior inmediato del
cargo a cubrir, tomando en cuenta los resultados alcanzados en las distintas
pruebas y de la entrevista que el interesado (supervisor) ha tenido con el
candidato.
Pasos del
Proceso de Selección
Estudios de las
solicitudes de empleo y revisión de documentación presentada por los
aspirantes: El proceso de selección se inicia con el estudio de las solicitudes
de empleo llenadas por los aspirantes y recabados en el proceso de
reclutamiento. Se utiliza para obtener información importante acerca de los
aspirantes al cargo.
Entrevista
Inicial: Una vez que hayan sido revisadas y estudiadas las solicitudes de
empleo; se procederá a realizar una entrevista inicial la cual permitirá
escoger al candidato que mejor se ajuste a las complejidades y requerimientos
de capacidad y personalidad del cargo.
Las Pruebas: Su
objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante
mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas
psicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del
líder, etc.
Examen Médico:
La finalidad de este paso es conocer si el aspirante reúne las condiciones
físicas y de salud, requeridas para el buen desempeño del cargo. Es en esta
fase donde la empresa le interesa conocer el estado de salud física y mental
del aspirante, comprobar la agudeza de los sentidos, especialmente vista y
oído. Descubrir enfermedades contagiosas, investigar enfermedades
profesionales, determinar enfermedades hereditarias, detectar indicios de
alcoholismo o uso de drogas, prevención de enfermedades, para evitar
indemnización por causas de riesgos profesionales, etc.
Entrevista
Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o jefes de unidad en
donde existe la vacante y en ellas podrán saber si el aspirante reúne los
requisitos del oficio que solamente ellos conocen, pues la decisión de rechazar
o contratar la toman los ejecutivos de líneas con los supervisores.
Contratación:
Esta fase es netamente formal, aquí se le informará sobre sueldo, prestaciones
sociales, duración del contrato, luego se le presentará a sus jefes y
compañeros de trabajo y se le señala su lugar físico y jerárquico dentro de la
organización.
Inducción De
Personal
Concepto:
Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los
trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias
de personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de
prueba").
Importancia: Los
programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al
nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y
nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar
sentimientos de soledad e inseguridad.
Objetivos: El
objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva
orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón
social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación
debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin
obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción
favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación
armónica de la fuerza de trabajo.
Es de hacer
notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo
personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no
son los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el
personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida
para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes
posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos.
La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede
corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.
Todo programa de
inducción debe comprender la siguiente información de manera general:
Información
sobre la empresa/ organismo:
·
Misión y Visión.
·
Historia
·
Actividad que desarrolla.
Posición que ocupa en el mercado.
·
Filosofía – Objetivos.
·
Organigrama General
Disciplina
Interior:
·
Reglamentos de régimen interior
(identificación para control de entrada y salida de personal, de vehículos, de
uso de las instalaciones)
·
Derechos y Deberes.
·
Premios y sanciones.
Disciplina.
·
Ascensos.
Comunicaciones/
personal:
·
Fuerza laboral (obreros –
empleados).
·
Cuadros directivos.
·
Representantes del personal.
·
Subordinados.
·
Compañeros.
·
Servicios y ventajas sociales
(beneficios socio-económicos) que brinda.
En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el
trabajador es preciso resaltar la siguiente información:
·
Explicación de las actividades
a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa.
·
Retribución (sueldo, categoría,
nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso.
·
Rendimiento exigible:
Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.
·
Información sobre las funciones
que cumple la Unidad a la cual está adscrito.
·
Seguridad, normas, reglamentos
y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del
resto del personal.
3. ¿Cómo y para qué se seleccionan las personas?
R/ Una selección
responsable, contratando al candidato más competente, facilitará el
cumplimiento de objetivos y planes de tu negocio.
La selección: es
escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades del cargo y
la organización; funciona como un filtro que permite que solo algunas personas
puedan ingresar en la organización.
CÓMO
Selección
Una vez que
concluye el reclutamiento, el siguiente paso es "escoger" al
candidato más adecuado para el puesto vacante entre las personas que aspiran al
puesto.
Este proceso es
delicado ya que si no seleccionas al candidato conveniente, las repercusiones
de contratar a una persona "inadecuada para el puesto" en tu empresa,
pueden ir desde ineficiencia en el desempeño del trabajo, hasta la rescisión
del contrato de trabajo, con todas sus consecuencias.
El proceso que
facilita la buena elección de candidatos se llama selección y concluye cuando
contratas a una de las personas que solicitó el trabajo.
Concepto: La
selección de personal es el proceso mediante el cual se evalúan capacidades,
experiencia y habilidades de un candidato en relación a un puesto vacante, para
elegir al más apto.
Observa que en
el concepto de Selección de personal se insiste en que se trata de un proceso.
Eso quiere decir que consta de varios pasos secuenciales que concluyen una vez
que tomas la decisión de contratar a una persona.
Pasos para la selección de personal
Los pasos para
realizar la selección de personal son los siguientes:
1. Depurar las
solicitudes.
2. Evaluar a los
candidatos usando las siguientes técnicas:
I) Entrevista personal.
II) Exámenes de habilidades o
conocimientos.
III) Evaluación psicotécnica, cuando se
requiera.
3. Verificar referencias.
4. Decidir a quién
contratar.
Es fundamental
al llevar a cabo el proceso de selección de personal considerar los siguientes
aspectos:
a) La cultura de
tu empresa.
b) El tipo de
personas que te gustaría que trabajaran en tu empresa.
c) La
descripción del puesto.
d) El perfil del
puesto.
A continuación,
analizaremos cada uno de los pasos del proceso de selección.
4. ¿Por qué es necesario reclutar?
R/
EL RECLUTAMIENTO
es un conjunto de técnicas y procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
“se llama
reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados
para llenar las vacantes de la organización”.
“El
reclutamiento son las actividades de la empresa que tienen que ver con el
número y el tipo de solicitantes que piden un trabajo”.
En resumen, el
reclutamiento es el proceso encargado de identificar y atraer hacia la
organización, el suficiente número de candidatos con los debidos atributos.
Por medio del
proceso de reclutamiento de personal las organizaciones pueden abastecerse de
un gran número de candidatos. Después, comienza el proceso de selección en
donde se escogen a los mejores solicitantes que puedan alcanzar las
habilidades, aptitudes y responsabilidades necesarias para llenar un puesto.
Es importante
realizar un buen proceso de reclutamiento para atraer el suficiente número de
candidatos y abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Por el
contrario, un proceso de reclutamiento deficiente puede terminar en personal
incompetente y no apto para desempeñar cierto trabajo, que en un futuro podría
afectar el éxito de la organización.
Además, permite contar
con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría
candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.
