NÚCLEO PROBLÉMICO N0.1
IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS EN UNA ORGANIZACIÓN
¿Como las personas en una organización pueden alcanzar el máximo nivel de excelencia?
PREGUNTAS GENERADORAS
1. ¿Cuales son los pilares dela gestión de las personas?
R/ La gestión de
los recursos humanos es la función de la organización que tiene la
responsabilidad de dirigir y controlar el uso que se hace de las personas que
la integran. Esta gestión persigue obtener el máximo rendimiento de las
capacidades personales aportadas por sus miembros en función de la estructura
operativa diseñada. La gestión de los recursos humanos que propugna ISO 9001 se
fundamenta en los siguientes pilares:
2. ¿Como contribuye el enfoque de competencias a la selección de recursos humanos?
R/ El concepto de
competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias crece en importancia
en el mundo empresarial; su aplicación ofrece la novedad de un estilo de
dirección en el que prima el factor humano, en el que cada persona, empezando
por los propios directivos, deben aportar sus mejores cualidades profesionales
y personales a la organización. Lo oportuno de este enfoque es que su
concepción básica reconoce que son los recursos humanos de la empresa los que
le permite lograr una ventaja competitiva sostenible en el largo plazo.
Los siguientes
beneficios derivados de una gestión de Recursos Humanos por competencias:
- · Facilita la alineación del comportamiento a la estrategia y valores de la organización
- · Contribuye a maximizar la productividad
- · Facilita la flexibilidad para el cambio
- · Asegura que las especificaciones de los cargos se focalicen en las conductas casualmente ligadas a un desempeño exitoso
Las competencias
también pueden clasificarse en genéricas y específicas, las primeras parten de
la estrategia del negocio y de los valores de la organización y son compartidas
por todos los miembros de la organización. ej: orientación al cliente , trabajo
en equipo. Estas son las capacidades que la organización necesita para
desarrollar e implementar la estrategia definida y para ello se requiere de un
trabajo previo de alta gerencia para definir su modelo de éxito.
3. ¿Puede aplicarse un mismo modelo de gestión de recursos humanos por competencias para varias empresas?
R/ Los modelos de
competencias, juegan un rol vital en cada uno de los sistemas de gestión de
recursos humanos basados en competencias. Identificando las competencias
necesarias para un desempeño exitoso o superior en el trabajo, una organización
puede focalizar sus sistemas de selección, capacitación y desarrollo.
Evaluación del desempeño, planificación de la sucesión, planificación de
carrera y remuneración entre otros.es así que los modelos de competencias
conforman un núcleo en torno al cual, se puede crear un conjunto de políticas y
técnicas de recursos humanos lógicamente interrelacionados. Para esto los
distintos procesos deben ajustarse al modelo sustituyendo las tradicionales
listas de características requeridas en los perfiles por las competencias
definidas por la alta dirección de la empresa.
En consecuencia,
luego de desarrollar el modelo, el desafío será integrarlo a los sistemas de
gestión de recursos humanos. Para lograr una integración exitosa, es importante
que la organización tenga claro cuáles serán las eventuales aplicaciones del
modelo, antes de comenzar su desarrollo.
El modelo de
competencias provee descripción en términos de comportamientos, de los
conocimientos, las habilidades y las actitudes necesarias para un desempeño de
alto valor. La observación y medición de estos patrones de comportamiento nos
permiten actuar sobre su desarrollo.
4. ¿Que debo hacer con el modelo de gestión de recursos humanos por competencias cuando ha cambiado la visión de su organización?
R/ Se debe mejorarlo y adaptarlo a la dirección que focaliza la empresa para así cumplir a cabalidad con los objetivos planteados.
Las competencias
que exige cada organización dependerán de sus valores, su cultura, su misión y
su estrategia. Por ello, aunque se encuentre una competencia con el mismo
nombre en dos organizaciones distintas, no se puede suponer que dicho nombre
esté representando lo mismo. Por ejemplo, la competencia influencia no tendrá,
seguramente, el mismo significado en una empresa dedicada a la distribución que
en otra empresa dedicada a la fabricación de componentes de ordenador.
5.¿Es posible desarrollar las competencias que requieren las personas de su organización?
R/Si es posible, existen algunas competencias que se pueden desarrollar, como conocimientos, experiencia y algunas destrezas, las cuales pueden ser objeto de programas de capacitación y desarrollo. Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil de exigencias del puesto es preciso que en ella estén presentes una serie de componentes:
CORDIALMENTE: Lizeth Andrea Murcia Garzón - Daniela Cardona Cabrera - Valeria Cardona Cabrera
EXPOSICIÓN
ResponderEliminarLAS ORGANIZACIONES Y LAS PERSONAS
El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de su vida trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito.
Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte; las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos. Es seguro que las organizaciones jamás existirán sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad, y racionalidad.
En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones.
En conclusión esto son los dos factores motivacionales e higiénicos primordiales que hacen énfasis en las organizaciones y las personas(recurso humano) que establece la teoría de los factores del psicólogo Frederick Herzberg:
FACTORES HIGIÉNICOS: condiciones que rodean al individuo cuando trabaja, físicas y ambientales de trabajo.
ej: las políticas de la empresa,estilo de supervisión, relaciones con los compañeros, condiciones físicas de trabajo, salario, estabilidad del cargo.
FACTORES MOTIVACIONALES: tienen que ver con el contenido, el cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí.
ej: Delegación de responsabilidad, libertadde de decidir cómo realizar el trabajo, logro,reconocimiento, crecimiento como persona,ascensos.
cordialmente daniela cardona cabrera
EXPOSICIÓN
ResponderEliminarTEORIA DE CAMPO AUTOR kurt lewin
Es imposible conocer el conocimiento humano fuera de su entorno. Hace énfasis en conocer el espacio vital para definir los hechos que determinan la conducta. De una persona en un momento determinado.
Esta teoría determina cual es cuales son las conductas posibles y cuáles son las imposibles en un hecho presente.
Investigo las formas en la que los hechos exteriores pueden producir campo en el espacio vital y mostro interés en escribir como podrían cambiar las actitudes de la gente de la mejor manera.
Su teoría es muy importante en el campo de la psicología social para el análisis de los fenómenos del conflicto.
El cambio es un elemento muy básico en la mayoría de las empresas ya sea su tamaño o sector.
Nuestro mundo cambia muy rápido y las empresas han de hacerlo también.
el proceso de cambio se trata de diversos factores y lo más importante es el nivel de comprensión de las personas que trabaja allí.
el concepto de gestión de cambio está muy familiarizado hoy en día pero lo que la verdad nos deben de importar es, como gestionan la empresas ese proceso de cambio y que tan buenas son haciéndolo para eso lewin diseño un proceso de descongelar los cambios congelados.
e l proceso de descongelado es hacerle entender a la organización que es necesario un proceso o un cambio en la misma, que ya no podemos seguir trabajando en el estatus actual, para esto debemos desarrollar un mensaje contundente que les haga implementar una motivación que le haga sentir que de Verdad necesitamos ese proceso de cambio para ello debemos valernos de una crisis por ejemplo una bajada en ventas o una crisis económica u otro problema que tenga la empresa para ello debemos buscar las personas claves e influyentes en la organización , así mismo vendría el proceso de cambio
EXPOSICIÓN
ResponderEliminarRACIONALIDAD DE LAS ORGANIZACIONES.
Una organización es racional si se escogen los medios mas eficientes para lograr los objetivos deseados aquí solo se tienen en cuenta los objetivos organizacionales.
Una problemática de que una organización sea mas racional es que los miembros de dicha organización actúan como simples engranajes de una maquina y se olvidan del propósito y significado de su comportamiento.
NIVELES ORGANIZACIONALES:
EL NIVEL INSTITUCIONAL: Se compone de los directores, propietarios o accionistas y los altos ejecutivos.
EL NIVEL INTERMEDIO: Se compone de los departamentos y divisiones de la empresa, permite la ejecución interna de las decisiones tomadas por el nivel institucional, se encarga de que estas decisiones sean adecuadas a las operaciones que se realizan en el nivel operacional.
EL NIVEL OPERACIONAL: Es la base de la organización y se localiza en las áreas internas e inferiores de la organización, aquí se ejecutan las tareas y se llevan a cabo las operaciones de las actividades diarias de la empresa
TEORIA DE LA EXPECTATIVA
Según LAWER III encuentra que el dinero es una de las motivaciones de las personas en cuanto al desempeño y otros tipos de comportamiento. Pero se presenta una incoherencia entre la relación entre el dinero y el desempeño en muchas organizaciones y es debido a.
• La demora pare recibir el incentivo da la falsa impresión de que las ganancias de las personas son independientes del desempeño por lo cual el desempeño se vuelve frágil.
• Las evaluaciones del desempeño no producen distinciones salariales Por lo cual no provocan una relación entre dinero y desempeño.
• La política salarial va de la mano con la política gubernamental que buscan regular salarios y los salarios se tornan planos y no distinguen el buen desempeño del malo.
Las personas creen que su desempeño es posible y necesario para obtener mas dinero si se desempeñan de la mejor manera posible.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Los seres humanos están obligados a adaptarse continuamente para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Se define como el estado de adaptación, las imposibilidades de satisfacer estas necesidades causa problemas de adaptación. Puesto que la satisfacción de ella depende de otras personas.
Una buena adaptación denota salud mental que contiene estas características básicas:
-Sentirse bien consigo mismas
-Sentirse bien con respecto a los demas
-Ser capaces de enfrentar por si mismas las exigencias de la vida.
El clima organizacional es el ambiente interno existente entre los miembros de la organización, el cual esta ligado al grado de motivación de los empleados. .
ATKINSON desarrolla un modelo de comportamiento motivacional partiendo de:
-Los individuos tienen motivos o necesidades básicas que representan comportamientos potenciales, que solo influyen en el comportamiento cuando son provocados. (Demora de pago de salarios, provoca descontento en el individuo, mal trabajo, y enfrentamiento contra la empresa)
-Provocar dicho comportamiento depende del ambiente percibido por la persona
-Un motivo especifico solo influirá en el comportamiento de la persona cuando sea provocado por la influencia ambiental apropiada (Colaboración de los compañeros hacia un incentivo grupal)
-Los cambios del ambiente originan cambios en el comportamiento de la motivación.
-Cada motivación tiende a satisfacer una necesidad, si el patrón de motivación cambia, el comportamiento del individuo igual.
En pocas palabras el clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas.